Engagement aller Generationen

von Elisabeth Michel-Alder

Zum Programm des Silberfuchs-Netzwerks gehören einerseits Veranstal- tungen, die vertieft einzelne Aspekte des Generationenmanagements beleuchten, anderseits horizontweite Blicke aus dem Helikopter. Bruno Weissen, Head HR Basel & Kaiseraugst beim Pharmaunternehmen F. Hoffmann-La Roche AG, wählte die zweite Variante und vermittelte als Gestalter eines ganzen Nachmittags begeisternde Einblicke in seine Konzepte und Grundsätze.

Sein Leitsatz: „Wir konzentrieren uns auf die Schaffung eines Arbeitsum- feldes, in dem die Mitarbeitenden aller Generationen engagiert einen positiven Beitrag ans Unternehmen leisten, sich entwickeln und das Beste aus ihren Fähigkeiten herausholen können.“

Roche hat sich schnell zu bewegen in einem Markt, der Innovationen fordert und sich an den nächsten und übernächsten Bedürfnissen von Patienten orientiert. Dreifältig ereignet sich Change in der Firma: auf den Ebenen Portfolio (Produkte), Digitalisierung und Organisation (in Netzwerken). Agilität ist gefragt, und die hängt vom optimalen Einsatz der Stärken von Mitarbeitenden ab. Die Diversität der Belegschaft ist in mancherlei Hinsicht hoch im globalen Konzern; Bruno Weissen versteht sie als feste Rahmenbedingung. Gelingt Integration, ergibt sich Inclusion. In diesem Prozess – der viel mit Haltung, mit Mindset zu tun hat - verändern sich sowohl die Personen wie das System.

Ganzheitliche Philosophie

Herr Weissen arbeitet mit eingängigen Konzepten, welche Komplexität reduzieren und als Strukturierungshilfe im Hinterkopf für ihn selbst und die Zuhörenden Nutzen stiften. Dem ganzen HR-Bereich zum Beispiel weist er – abstrakt - die Aufgabe zu, Mitarbeitende von A nach B zu bewegen. Im Fokus steht das Business, das Geschäft der Firma Roche. Gefordert ist, innerhalb limitierter Zeit die grösstmögliche Wirkung zu erzielen. Gelingen kann dies methodisch am ehesten, wenn

  • die künftigen Business-Needs antizipiert werden,
  • beim Budget (bei den Ressourcen) stets Reserven eingeplant werden (Richtwert 5%) und später zur Verfügung stehen oder die nächste Kürzung vorwegnehmen,
  • aufgrund von Szenarien mutmasslicher Entwicklungen Prototypen für andere Arten der Arbeitsabwicklung ausgedacht und praktisch erprobt werden (Motto: handeln, nicht Vorsätze fassen),
  • smarter, nicht mit grösserem Druck gearbeitet wird,
  • alle Mitarbeitenden den Veränderungsprozess mitgestalten, folglich laufend lernen, sich für Kommendes qualifizieren und auf faire Chancen in der nächsten Runde zählen können.

Voraussetzung fürs Gelingen rasch aufeinander folgender Change- Wellen ist, dass die Mitarbeitenden mehrere Funktionen im Tätigkeits- bereich ausüben und in veränderte Rollen schlüpfen können, also über eine breite Kompetenzbasis verfügen. An vielfältigen Möglichkeiten und Chancen für Engagement fehlt es nie.

Alle bewegen sich in einem ununterbrochenen Lernprozess, die Kultur im Unternehmen unterstützt sie dabei, und die Arbeitsbeziehungen vermitteln Sicherheit. Man kooperiert sehr offen, jeder kann auf Ver- trauensvorschuss zählen, und Bruno Weissen traut seinen Mitarbeitenden viel zu. Ohne enttäuscht zu werden, wie er sagt. Er bestätigt das Credo der St. Galler HR-Professorin Antoinette Weibel «Trust rocks». Bestärkung und Überwindung mentaler Barrieren gelingt durch Menschen, informell und formalisiert auch in Settings wie Coaching oder Mentoring. Doch es kommt vor, dass jemand nicht mithalten kann. Für Weissen stellen sich dann zwei Fragen: Kann er/sie nicht oder will er/sie nicht; als servant leader sucht er das Gespräch, nimmt sich Zeit, versucht zu ermutigen. Fehlt es aktuell an Ressourcen, sucht man für die Person im Unternehmen einen passenderen Job

Und die späteren Laufbahnphasen?

Bruno Weissen plädiert für unterschiedslose Integration aller Alters- gruppen, Geschlechter, Herkünfte, Hautfarben in den kontinuierlichen Change- und Lernprozess und sieht keinen Anlass, Spezialprogramme, zum Beispiel für ü50, ins Auge zu fassen. Agilität, betont er, sei keine an den Jahrgang gebundene Frage.

2007 veranlasste die Personalvertretung bei Roche eine Umfrage, um die Wünsche erfahrener Mitarbeitender zu Beschäftigung über das Pensionierungsalter hinaus zu erkunden. Dabei zeigte sich bei den Befragten die Präferenz zugunsten früherer Reduktion des Job-Pensums bei insgesamt längerer Verweildauer im Erwerbsleben. Diesen Wünschen entspricht die heutige Beschäftigungspolitik von Roche. Männer und Frauen können bis 70 arbeiten und weiterlernen, im bisherigen oder einem anderen Job, meist nicht vollzeitlich – vorausgesetzt, sie finden eine/einen Vorgesetzten, der/die sie vertraglich binden will. Veränderte Einstufungen sind dabei nicht ausgeschlossen. Alternativ zum Arbeitsvertrag gibt es die Zuordnung zu einem Pool für punktuelle

Einsätze. Derzeit arbeiten zwischen 20 und 30% der Gesamtbelegschaft von Roche übers Alter von 64/65 Jahren hinaus. Die fix geltende Limite beim Erreichen des 70.Geburtstags ist pragmatisch, nicht dogmatisch gesetzt; sie kann künftig durchaus verschoben werden.

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