Generationengerecht rekrutieren

von

Idealerweise zählen Leistungsfähigkeit und Entwicklungspotential - tatsächlich spielen ganz andere Faktoren Schicksal

Zwei kritische Entwicklungen überlagern sich aktuell bei der Personalgewinnung und -einstellung: Einerseits ersetzen verschiedene neue technische Möglichkeiten und Algorithmen mit je spezifischen Vor- und Nachteilen die direkte Begegnung zwischen Personen. Mindestens in den ersten Auswahl-Runden. Anderseits beklagen sich Junge und Ältere beim Bewerben öfter über geringere (unfaire?) Chancen, weil Vorurteile und fixe Vorstellungen über erwünschte Kandidierende dominieren. Ein 52jähriger IT Geek zum Beispiel findet keinen neuen Job, auch wenn er aktuelle, glänzende Arbeitszeugnisse vorzuweisen hat. Personen mit Balkan-Namen stimmen in dieses Klagelied mit nachweislich guten Gründen ein.

Worauf können oder müssen Selektionsfachleute achten, wenn sie gewisse Diskriminierungen vermeiden wollen? Manche sind ja gewollt; es geht an diesem Nachmittag nicht um moralische Ächtung „unfairer“ Auswahl und nur im Hintergrund um die wirtschaftlich/gesellschaftlichen Implikationen von systematischer Diskriminierung im Arbeitsmarkt. Welche Massnahmen oder Regeln - für Jobanbietende und Bewerbende - haben sich auch im Zuge der Digitalisierung in jüngerer Zeit bewährt? In andern Worten: „What works?“, was der Titel eines neuen Buches der Verhaltensökonomin Iris Bohnet ist. Wir suchen gemeinsam und aus verschiedenen Blickwinkeln nach Rekrutierungsmethoden, die mit gewisser Wahrscheinlichkeit das gewünschte Resultat zeitigen.

Zurück